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　　2017年8月29日，上海市人力资源和社会保障局根据人社部有关规定，公布了本市上半年劳动保障监察机构查处的涉嫌恶意欠薪案例，上海珍礼工艺礼品有限公司等16家单位和个人因拒不支付劳动报酬被曝光，其中15起案件已移送公安机关，1起已移送检察院审查起诉，另外1起已进入公诉阶段。

　　根据市人保局通报的情况，2014年12月，徐汇区劳动保障监察大队接到举报，反映位于该区上中路的上海珍礼工艺礼品有限公司存在拖欠员工工资的情况。

　　经查，珍礼公司拖欠21名员工2014年9月至10月工资约11万元；拖欠15名员工2014年11月至

　　2015年1月工资约16万元，共计拖欠22名劳动者工资约27万元。徐汇大队分别于2015年1月28日和4月2日依法对珍礼公司作出行政处理决定，责令其限期支付工资，但该单位逾期未改正。后该案经徐汇区人民法院强制执行，查封了珍礼公司经营场所内的部分物品。之后，公司法定代表人刘荐国始终处于隐匿失联状态，不履行劳动报酬支付义务。

　　今年6月1日，徐汇大队将该案以涉嫌拒不支付劳动报酬罪移送徐汇公安机关。

　　依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。用人单位存有恶意欠薪行为，按照我国法律，除了限期如数支付工资外，将根据具体情节，分别依法承担民事和行政责任；构成犯罪的，还将被追究刑事责任。

　　关注一

　　劳动者可依法行使“被迫解除权”并可获得经济补偿

　　劳动报酬是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，根据劳动者劳动岗位、技能及工作数量、质量，直接支付给劳动者的劳动收入。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定或国家法律法规规定的数额、日期及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者劳动收入。

　　众所周知，一般情况下当劳动合同未到期，劳动者提出解除劳动合同需提前30天书面通知用人单位，且用人单位不需支付经济补偿。根据《劳动合同法》第三十八条规定，当用人单位存在未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬等违法行为时，劳动者有权随时告知用人单位解除劳动合同。这种情况下，虽然是劳动者提出解除劳动合同，但是属于“被迫”提出解除劳动合同，在法律上又称“推定解雇”，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。

　　但是，劳动报酬和社保费的计算标准，在实际操作中往往较复杂。法律规定的目的，就是促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位有悖诚信，拖延或拒绝支付，才属于立法所要规制的对象。根据上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法【2009】73号），用人单位因主观恶意而未“及时、足额”的，可作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保费的，不能作为劳动者解除合同的依据。

　　另需注意，以上情形下劳动者“被迫”提出解除劳动合同，是否应告知解除劳动合同的原因？对此法律没有明确规定，但是一些地方的司法实践中已有书面执行口径。如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》指出“劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形为由提出解除劳动合同的，应当在解除劳动合同时明确告知用人单位解除事由。劳动者在解除劳动合同时未明确告知用人单位解除事由，后又主张系被迫解除劳动合同，要求经济补偿的，不予支持。但劳动者有证据证明其解除劳动合同确实是因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形的除外。”

　　当然，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　所以建议除了用人单位有胁迫劳动等行为，一般情况下劳动者遇到用人单位未及时足额支付劳动报酬时，还是先与用人单位进行沟通；如用人单位的欠薪行为确实存有恶意且沟通无效，可书面提出根据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并保存好相关证据。

　　关注二

　　被行政部门责令限期支付后逾期不支付的加付赔偿金

　　2003年4月1日施行的《上海市企业工资支付办法》曾规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。”

　　2016年8月1日起新修订的《上海市企业工资支付办法》将其修改为：“企业克扣或者无故拖欠劳动者工资，低于最低工资标准支付劳动者工资，以及安排劳动者加班不按规定支付加班工资的，由人力资源社会保障行政部门责令企业按规定限期支付；逾期不支付的，还应按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。”

　　《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

　　就是说加付赔偿金有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金。

　　另外，这是用人单位法律承担的一种行政责任。对于当事人因《劳动合同法》第八十五条规定引起争议的处理，根据上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法【2009】73号），本条规定的权力行使主体均为“劳动行政部门”，相对应的执法措施也是“责令”，包括加罚百分之五十至百分之一百赔偿金的规定，也是劳动行政部门对用人单位进行行政处罚的依据。因此，本条规定涉及的内容，不是劳动争议处理的范围，本条规定也不能作为劳动争议纠纷裁决的依据。

　　所以建议劳动者遇到单位恶意欠薪，可以先到劳动保障监察部门进行投诉举报。

　　关注三

　　恶意欠薪构成拒不支付劳动报酬罪的将追究刑事责任

　　2011年2月25日出台的《刑法修正案(八)》，在第二百七十六条后增加一条，作为第二百七十六条之一：“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”

　　对于拒不支付劳动报酬罪，大家最关心的是入罪门槛问题，到底欠多少薪就会被追究刑事责任？最高人民法院于2013年1月通过并发布了《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，针对拒不支付劳动报酬罪所涉及的术语界定、定罪量刑标准、单位犯罪等问题，进一步明确了相关刑事案件的法律适用标准。

　　最高院的《解释》规定了拒不支付劳动报酬罪的入罪数额幅度，对拖欠单个劳动者和多名劳动者劳动报酬分别规定了“数额较大”的认定标准，即“拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至三万元以上的；拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬数额累计在三万元至十万元以上的”。该条在具体规定方面采用“期限、数额”或者“人数、数额”的模式，以贯彻宽严相济刑事政策的要求，防止打击面过宽、刑法介入过度。

　　同时，考虑到各地经济社会发展不平衡，《解释》第三条特别设置了幅度标准，各省、自治区、直辖市高级人民法院可以根据本地区经济社会发展状况，在规定的数额幅度内，研究确定本地区执行的具体数额标准，报最高人民法院备案。

　　2015年5月4日，上海市人力资源和社会保障局联合市高级人民法院、市人民检察院、市公安局共同下发了《关于做好涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪案件查处衔接工作的意见（沪人社监【2015】124号）》，在最高院《解释》的基础上，进一步规定，企业经营者采取转移资产、欠薪后逃匿等行为，拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在二万元以上或拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在十万元以上，并符合法律规定的其他条件，将会被依法以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。

　　如本次被曝光的上海珍礼工艺礼品有限公司，共计拖欠22名劳动者工资约27万元，这就涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪。司法机关对人力资源社会保障部门移送的案件，经审查符合条件的将依法立案侦查、公诉、审判。