六、多次催告未返岗事后交假条，旷工解除理由可成立

案例简介

张某在物流公司从事配送工作。2017年5月22日，因配送站区路线调整，张某多次不服从工作安排曾受过处分。后张某向公司提交病假条，休病假至5月31日。其后，张某未再提交病假条，也未履行任何请假手续。期间公司采取向张某发手机短信及电子邮件、通过快递发送返岗通知书、登报公告返岗通知书等多种方式，催告其返岗上班或履行请病假手续，但张某均未回应。

2017年7月19日，公司以张某自2017年6月1日起连续旷工3天以上、严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。

收到《解除劳动合同通知书》当天，张某向公司快递寄出了多份病假条，称自己一直休病假无法履行请病假手续，期间曾打电话向配送站站长请假获得了批准。公司对其主张不予认可。随后，张某提出仲裁申请。

仲裁委认为，张某虽主张一直休病假无法履行请假手续，但从其休假原因看，其完全可以按要求向公司提交病假条或发送手机短信确认请假获得批准，但其未提供证据证明口头请假获得批准；其虽主张未收到公司催告返岗的手机短信，亦未收到解除劳动合同通知书，但其当庭提交的手机短信却有解除劳动合同通知；其称未收到公司发出的催告返岗的快递，并否认居住在该快递所填写的地址，但按照同样地址寄送的《解除劳动合同通知书》却被其签收。鉴于张某庭审中多有不实陈述，其相关主张难以采信，公司解除的理由成立，故裁决驳回了张某的仲裁请求。

案例评析

诚信仲裁守底线，虚假陈述难支持。

本案中，按照张某所提交的病假条，其在被解除劳动合同时尚处于休病假状态中，其未按照用人单位规章制度履行请假手续确有过错，其处境虽值得同情，但其在庭审中违背诚信原则，多次虚假陈述，增加了仲裁庭查清事实的难度，最终未能获得仲裁委支持。实践中，部分劳动者和用人单位在仲裁庭审中虚假陈述的现象时有发生。法律是捍卫诚信的最后防线。作为解决劳动人事争议的第一道关口，仲裁委势必加大引导和规范当事人诚信仲裁的力度，不让失信人获益，不让老实人吃亏。

七、竞业限制生效条款附期限，限制劳动者权益属无效

案例简介

周某在某信息科技公司从事研发工作，双方约定其离职后1年内负有竞业限制义务，每月竞业限制经济补偿的数额为1万元；如其违反竞业限制义务，应按照全部竞业限制经济补偿的3倍向公司支付违约金；是否需要履行竞业限制义务以离职时公司通知为准。

2017年6月1日，周某提出离职，《离职交接清单》在世界范载明“如本人收到公司发出的《竞业限制补偿金通知》，则严格履行竞业限制义务。如本人未收到该通知，则公司无需向本人支付竞业限制补偿金且本人无需履行竞业限制义务。”2017年8月15日，周某入职某快递公司。

2017年9月1日，公司向周某发出履行竞业限制义务通知，其中列明某快递公司为竞争对手。同日，公司向周某的银行账户转账支付了竞业限制经济补偿12万元。2017年9月15日，公司向提出仲裁申请要求周某返还竞业限制经济补偿12万元、支付违约金36万元并继续履行竞业限制义务。

仲裁委认为，公司在周某离职后3个月才告知其需要履行竞业限制义务，这种做法明显限制了劳动者的就业权利，应属无效，故周某无需履行竞业限制义务，无需支付违约金，周某须返还该竞业限制经济补偿。

案例评析

在劳动者离职时即应明确告知是否须履行竞业限制义务。

本案中，信息科技公司虽然与周某订立了竞业限制条款，但同时约定是否履行竞业限制义务应以公司发出的书面通知为准。依据《劳动合同法》第23条第3款规定，用人单位在负有竞业限制义务的员工解除或终止劳动合同后即应按月向劳动者支付经济补偿。信息科技公司在周某离职3个月后才发出书面通知，这种将竞业限制义务附期限生效的行为显然让劳动者无所适从，其既担心入职新公司会被原用人单位以违反竞业限制义务被追究违约责任，又担心不工作无经济来源，故这种限制劳动者权利、免除用人单位责任的条款或行为，应属无效。用人单位在要求劳动者履行竞业限制义务时，最迟应在解除或终止劳动合同时明确告知劳动者。

八、及时开具离职证明，用人单位不应设前提条件

案例简介

袁某于2016年2月1日入职某软件开发公司，从事客户经理工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定袁某的月工资为8千元。2017年4月10日，袁某因个人原因向软件开发公司书面提出离职，告知软件开发公司将于5月10日离职。5月10日，袁某要求软件开发公司办理离职手续，软件开发公司要求与袁某订立竞业限制协议后方可同意袁某离职。

袁某认为订立竞业限制协议将严重损害其本人的权益，故未同意订立。软件开发公司拒绝为袁某开具离职证明并办理社会保险关系转移手续。

此后，袁某自行离职，未再到软件开发公司出勤工作。随后，袁某应聘某销售公司，销售公司向袁某发出了录用通知，但因袁某无法提供离职证明及办理社会保险关系转移手续而未能入职。2017年9月11日，袁某向仲裁委提出仲裁申请，要求软件开发公司开具离职证明、办理社会保险关系转移手续并支付未办理上述离职手续而造成的经济损失。

仲裁委认为，袁某依法享有辞职权，软件开发公司不应以任何理由阻止袁某行使该权利。软件开发公司不依法开具离职证明并办理社保转移手续的行为，客观上造成了袁某无法入职新用人单位的事实并导致其产生经济损失，故裁决支持袁某的仲裁请求。

案例评析

用人单位不得以任何理由阻止劳动者依法行使辞职权。

《劳动合同法》第37条、第38条规定，劳动者依法享有辞职权。本法第50条第1款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

从上述规定来看，在劳动者依法行使辞职权时，用人单位负有为劳动者出具离职证明、办理档案及社保关系转移等法定义务，用人单位不得以任何理由拒绝履行上述法定义务，如不得以劳动者尚在服务期内、未能就解除劳动合同经济补偿与劳动者达成一致、劳动者尚未支付违约金等理由加以拒绝。如果用人单位未依法履行上述法定义务造成劳动者再就业障碍并因此产生经济损失的，用人单位须依法承担赔偿责任。

九、外国人就业同样须参保，签有双边或多边协议方可免除

案例简介

2016年2月1日，某外国公民玛丽与某外资科技公司签订了为期3年的劳动合同，公司为玛丽办理了《外国人就业证》。2017年5月，玛丽因病在京公立医院治疗产生了高额的医疗费用。在与病友闲聊过程中得知，中国公民就业缴纳基本医疗保险，大部分医疗费用均可由基本医疗保险实时结算报销。

出院后，玛丽找到公司询问，为何其在京就业不享有与中国公民同等的基本社会保障。公司答复，因玛丽不是中国公民无法缴纳社会保险。

2017年6月29日，玛丽以未依法缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并提出仲裁申请。

仲裁委认为，玛丽取得了《外国人就业证》，属于合法就业，受我国法律法规的保护及约束，其应与我国公民在华就业一样，享有参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益。科技公司未依法为玛丽缴纳基本社会保险，故裁决支持了玛丽的仲裁请求。

案例评析

《外国人在中国就业管理规定》第23条规定：在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。《社会保险法》第97条规定：外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》第3条第1款规定：在中国境内依法注册或者登记的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织依法招用的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费。

从上述规定可以看出，外国国籍并非参加我国社会保险的障碍，其在我国境内合法就业即可享有与中国公民同等参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益。用人单位招用外国公民作为劳动者，不应与我国公民区别对待，而需更有针对性地了解办理相关手续的流程及时效。同时，外国人在我国境内就业应及时了解并遵守我国的法律法规，依法保障自己的合法权益。

十、违约金条款须遵守，聘用合同与劳动合同有差异

案例简介

吕某属事业单位在编职工，于2014年7月入职某市属公立医院，双方订立了为期5年的聘用合同。在该聘用合同中双方约定，如果吕某违反聘用合同约定提前离职，须向医院支付违约金10万元，按工作年限递减。

2017年2月，吕某向医院提出辞职，医院未同意其辞职。后经协商，双方订立了《解除聘用合同协议》，吕某向医院支付了违约金4万元，医院同意当月为其办理离职手续。

2017年4月，吕某向仲裁委提出仲裁申请，要求医院返还其支付的违约金4万元。

仲裁委认为，双方订立的聘用合同及《解除聘用合同协议》是双方当事人真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，亦不存在采取欺诈、胁迫等手段订立或内容显失公平等情形，故该聘用合同及《解除聘用合同协议》对双方当事人具有约束力。吕某向医院支付违约金亦符合双方在聘用合同中对违约责任的约定，故裁决驳回吕某的仲裁请求。

案例评析

违约金条款劳动合同与聘用合同规定有差异。

按照《劳动合同法》规定，除在与劳动者订立服务期协议和竞业限制协议或条款的情况下，可与劳动者约定违约金，其他情况下均不得约定由劳动者承担违约金。

按照《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第14条规定，违反聘用合同的责任条款属于聘用合同的必备条款。

该《办法》第43条规定：属于下列情形之一的要承担违约责任：

（一）任何一方违反聘用合同规定的；

（二）聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的；