近日，深圳市人社局公布今年第一季度查处的13家用人单位劳动保障违法信息，主要涉及拖欠工资、延长工作时间等违法事实。据了解，有些用人单位因违法延长劳动者工作时间被责令限期改正，部分用人单位因拖欠工资、涉嫌拒不支付劳动报酬罪已被深圳市劳动监察支队移送公安机关。

作为用人单位，往往很担心发生劳动争议事件，但其实劳动争议是企业与员工个人的问题，而劳动监察是一家企业整体的问题，一旦处罚，数额那就会是单价乘以人数进行缴纳，对于企业来说造成的损失远远大于一起劳动争议。

劳动监察是我国维护劳动秩序、稳定劳动关系的重要机制。从国家人社部2016年发布的《企业劳动保障守法诚信等级评价办法》到2017年开展为期1个月的全国劳动用工与社会保障专项检查，当前劳动关系监督机制在逐渐完善，其有效的降低了工资拖欠、未缴纳社保、社保缴纳不足额、违法延长工作时间等违法行为的发生率。

当用人单位碰到劳动监察上门进行监督检查，应该如何应对？对于确有违规事宜的企业收到《劳动监察行政处罚决定书》应如何执行？面对所谓的“小问题”企业应如何及时有效处理，降低责任和风险？

为了更好的帮助企业学习及了解最新检查方向、降低劳动用工风险，2018年6月日特邀请相关部门的主管领导为大家答疑解惑！

一、重点劳动保障监察监督内容

（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时内容不合法怎么办？会存在什么后果？

（二）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；

“大小周”，现今国内公司一种特殊的休息方式。是指第一周上六天班（只休息周日一天），下周只上五天班（休周末两天），下周又只休一天，再下周又休两天，如此循环。

情形一：某企业实行大小周工作制，即每日工作少于6小时40分，如本周工作6天，则下一周工作5天。

情形二：某企业实行大小周工作制，即每日工作7小时，如本周工作6天，则下一周工作5天。这种情形下，大周工作42小时，小周工作35小时，平均每周38.5小时。

情形三：某企业实行大小周工作制，即每日工作8小时，如本周工作6天，则下一周工作5天。

 上述情形的“大小周”工作，企业是否需要支付加班费？

二、热点问题答疑

（一）在什么情况下，劳动者是必须先向劳监部门投诉才能提起仲裁的呢？

（二）在产假期间，公司未按照相关规定发放产假工资而是先发放正常工作时间工资，这样的操作会存在拖欠工资的风险吗？会导致什么后果？哪些情形属于拖欠工资呢？

（三）女员工在产假期间想提前结束产假回公司上班，企业同意会存在什么风险？如想合法需如何操作？

（四）用人单位使用社保代缴需承担哪些风险？

（五）针对基层员工管理的常见用工特殊问题：

① 因员工在户籍所在地参保或岁数较大，担心无法享受社保待遇，于是和单位约定不缴纳社保，用人单位存在哪些风险？

②社保未足额申报、缴纳的情况会有什么后果？

日前，中共中央印发《深化党和国家机构改革方案》。其中，税务部门职能改革，引起社会普遍关注。《方案》要求，未来税务部门除承担税收征管职能外，还将承担非税收入征管职责，并进一步明确，“为提高社会保险资金征管效率，将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。”

新规：广东—社保申报补缴所属期在2011年7月1日之前的，暂缓加收社保欠费滞纳金。

③员工想增加工作收入自愿向公司提交加班申请，但其本月加班时间已达到法律规定，用人单位能否同意其加班要求？若同意会存在什么风险？

④用人单位使用未成年劳动者需注意哪些情形？

1、2017年8月8日，张某到劳动保障监察机构（下称劳监机构）投诉，称某贸易公司未按规定为其缴纳2016年7月至2017年6月的社会保险费，并提供了劳动合同、部分月份工资单等复印件。劳监机构依法受理了张某的投诉，并按程序对该贸易公司进行调查。

经查，张某自2016年7月1日进入该贸易公司从事文员工作，双方约定工资为5000元，其在该公司工作到2017年6月底，期间该公司确实没有为张某缴纳社会保险费。该公司人事专员表示，在双方签订的劳动合同中明确约定，公司不为张某缴纳社会保险费，而将这部分钱款以工资形式发放，故其不再具有为张某缴纳社会保险费的责任和义务。经办监察员认为，依法按时足额缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，双方关于不缴纳社会保险费的自行约定或者免责条款并不能消除此项法定义务，这种违规做法应当予以纠正。

在收集相关证据材料的基础上，劳监机构向该贸易公司开具了《责令改正通知书》，责令其限期为张某补缴社会保险费，但其在规定期限内没有到社会保险经办机构进行整改。随后，劳监机构向该贸易公司开具《行政处理事先告知书》，告知拟对其未按规定缴纳张某社会保险费的行为作出行政处理决定，并告知其可以进行陈述、申辩。公司便提供了一份情况说明，表示双方已对不缴纳社会保险费事项达成一致，公司不应再承担相关责任。劳监机构对上述陈述、申辩意见进行了复核，认为不符合现行法律规定、不符合调查事实，故未予采信。随后劳监机构向该公司作出《行政处理决定书》，责令其在收到决定书15日内补缴张某的社会保险费。

该贸易公司不服上述《行政处理决定书》，先后向有关机关申请行政复议、提起行政诉讼。

2、陈某于2009年4月入职某科技公司，2013年4月续签了无固定期限劳动合同。

2014年10月陈某向公司邮寄了《解除劳动合同的通知》，以公司存在无故认定其旷工并扣罚当月工资等行为，提出被迫解除劳动合同。

陈某离职后，向当地劳动仲裁申请要求公司支付解除劳动合同经济补偿金并支付工资差额；

公司认为，2014年8月公司未向陈某支付工资，是因为陈某2014年8月旷工5.5天，根据公司的考勤管理制度，旷工1天扣除当月3天的工资，故不存在无故扣发工资的情形。

公司考勤管理制度第六条、出勤管理第2项旷工规定：

（1）凡下列情况均视为旷工：B、未履行请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者；C、不服从工作调动，经教育仍不到岗；F、迟到或早退一次1小时以上两小时以内的，按旷工半天论处；迟到或早退一次2小时以上的，按旷工一天论处。

（2）旷工半天，扣发其当月1.5日工资；旷工一天，扣发当月3日工资；旷工两天，扣发当月6日工资；连续旷工三天（含）或一年内累计旷工五天（含）以上，公司予以除名。

公司在扣工资前发了一份通知，通知载明：“陈某鉴于已经严重违法公司的考勤管理制度，经公司研究决定，扣发8月份工资，以观后效。”

陈某在本人签字处签字，并写明“以上已和公司解释过原因，以上观点我个人不同意”的意见。

    陈某认可该考勤管理制度的真实性，但其认为2013年8月其并不存在5.5天的旷工，遂要求支付解除劳动合同经济补偿金并支付工资差额；

帮助您：

准确理解法律法规与现实相结合的界定标准；

准确理解不同情形下的员工关系的操作要点与证据要求；

及时发现日常管理中的操作误区；

避免陷入违法的“雷区”；

正确应对在管理员工的过程中可能出现的各类突发事件和劳动争议诉讼事件。

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主办单位：中国劳动在线   中国劳动保障报

讲    师：省人社厅劳动监察科主管领导+首席顾问丁乐文女士

时    间：2018年06月22日周五（14：30--17：30）

地    点：广州市天河区（具体课前三天通知到位）

适用对象：企业负责人、法务人员、新入职的HR等。

费    用：RMB 500元/人/半天（含课件费、资料费、税费）

中国劳动在线顾问单位免费参加2位，会员单位享受5折优惠参加。三人及以上享受8.5折优惠参加，五人及以上享受7.8折优惠参加。提前转账可享9.5折优惠。

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