劳资案例

案情简介

李某于2022年7月入职B公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定李某的工作地点为南昌市，岗位为“后勤辅助岗”。劳动合同还约定，B公司可以根据生产经营的需要，对李某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。

入职后，李某被安排在B公司下属某游乐园从事秩序维护工作。

进入2022年11月份后，由于游乐园冬天游客减少，不需要那么多的秩序维护员，基于生产经营和管理需要，B公司提出临时将李某安排至离游乐园距离为步行15分钟的自助餐厅的后勤岗位工作，工资待遇不变，待过年后他再回原岗位上班。李某拒绝。B公司向李某发出了三份到新岗位上班的通知，李某均不予理会。后B公司以李某旷工为由，根据单位规章制度解除了与他的劳动关系。李某随后申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。

处理结果

仲裁委员会依法裁决驳回李某的仲裁请求。

案例分析

本案的争议焦点是B公司调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。

在市场经济条件下，法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动合同约定的较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者是否能够胜任调整的岗位；工作地点作出调整给劳动者带来不便时，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

本案中，双方在劳动合同中约定李某的工作岗位为“后勤辅助岗”，该岗位不属于固定或专业岗位，秩序维护员与餐厅后勤人员均属于此类。B公司根据生产经营需要，适当短期调整李某的工作岗位，不属于对劳动合同的重大变更，也不是有意针对他。而且，调整后的岗位与李某的原先岗位性质相近，李某完全能够胜任，新岗位的工资水平也与原岗位相当，调整后的工作地点与原工作地点距离为步行15分钟。这些都表明，公司的调岗行为没有给劳动者造成太大不便，不构成侵害劳动者的劳动权益，属于正常依法行使用工管理权。李某拒绝服从，构成旷工，公司根据规章制度解除劳动合同并无不当。