劳资案例

案情简介

王某于2019年5月12日入职某路桥公司，被安排到该公司所属的高速公路项目，担任办公室主任，月工资8000元。双方签订了书面劳动合同，合同期限至2023年6月30日止。2021年1月，因王某所在的项目竣工，路桥公司安排包括他在内的该项目全体员工待岗。待岗期间，路桥公司依法向王某支付了生活费。2023年6月30日，路桥公司以劳动合同期满为由，与王某终止劳动合同。王某申请仲裁，要求路桥公司向其支付待岗期间的未休年休假工资报酬。

处理结果

仲裁委驳回了王某的请求。

争议焦点

待岗期间，劳动者可否享受年休假？

案例分析

根据法律规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。但是，若用人单位安排劳动者长期待岗的，劳动者是否仍可以享受年休假呢？

实践中对此有两种不同观点。一种观点认为，待岗期间，劳动者并未实际提供劳动，其休息权已得到充分保障，该期间要求用人单位安排年休假，不符合年休假制度的立法目的。另一种观点认为，《职工带薪年休假条例》第四条明确了不享受年休假的情形，而待岗情形并未包含在内，因此，待岗期间，劳动者仍有权享受年休假。

笔者同意第一种观点。

首先，建立年休假制度的立法原意在于维护劳动者休息休假权利，保证劳动者在工作一定时间后能得到适当的休息，从而以更加饱满的精神状态投入到工作中去。而劳动者在待岗期间本身处于一种休息的状态，在此情况下，若仍要求用人单位安排年休假，明显不符合年休假制度的立法目的。

其次，《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。为了维护劳动关系的稳定、保障劳动者的基本生活，各地法规一般都会规定在劳动者待岗期间，用人单位需向劳动者支付一定数额的生活费。待岗期间的生活费标准本就低于正常工作期间的工资标准，而未休年休假的工资报酬是依据《职工带薪年休假条例》规定，以正常工作期间的工资标准为基数计算，故二者的发放标准、发放依据均不相同。

最后，法律虽未直接规定待岗期间的年休假问题，但其他相关法条可作为参考。例如，《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。根据该条规定，若劳动者请事假、病假超过一定天数，则不得享有年休假。由此可见，工作年限和尽职勤勉是考察劳动者是否可以享受年休假的必要条件。《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条规定，被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。以对派遣员工无工作且获报酬的天数与应休年休假天数的对比来确定其是否有权享受年休假，这种做法在企业正式员工的管理中也可以作为一种参考。本案中，王某在两年多的时间里处于长期待岗状态，没有提供劳动，且获得生活费的天数远超过了其应休年休假天数，因此不符合享受带薪年休假的条件。