殷某于2016年10月18日进入某智能软件公司从事产品经理工作，约定月薪为23000元。双方签订了为期3年的劳动合同，并约定试用期为2016年10月18日至2017年1月17日。因殷某工作能力原因，2016年12月21日，该公司以“在试用期被证明不符合录用条件”为由，解除了与殷某的劳动合同。殷某认为自己在单位工作期间并无违反公司规章制度情形、无业务业绩不佳表现，故申请仲裁，要求用人单位撤销该解雇决定。

争议焦点：

《劳动合同法》第39条第1款明确规定，劳动者“在试用期被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。据此，在试用期内，只要用人单位能证明劳动者不符合录用条件即可解除劳动合同。

本案中，殷某主张在入职时填写的相关简历、提供的学历证书无造假，符合用人单位的录用条件，而入职后从事的具体岗位的工作能力或水平等，不属于录用条件范畴。

在仲裁过程中，该公司答辩称，殷某在公司从事产品经理工作任职期间共参与了两个项目的制作，但他制作的项目文档内容单一、缺失内容过多，甚至文档格式都不正确，均属敷衍了事，未能符合公司的要求标准。因此，公司依据《劳动合同法》第39条与殷某解除劳动关系应属合法。

那么，本案中，殷某是否存在试用期内不符合录用条件的情形？

焦点分析：

对于录用条件，用人单位不能笼统地概括为劳动者工作能力不符合要求、工作态度不佳、工作成果不达标等过于笼统宽泛不具可衡量性的标准。对于试用期的录用条件，一定要明确化、具体化，具有可衡量性和可操作性。

仲裁中，该用人单位举证认为，殷某作为产品经理，公司已明确其岗位职责是负责设计项目文档，且要求其制作的文档要与标准文档相符；明确告知殷某项目制作完成后需经过内部审核和外部审核后才能交给客户使用。但在试用期内，殷某制作的两个项目与其单位提供的标准项目文档对比，不但内容缺失、格式不正确，内部和外部审核都没有通过。

殷某对单位提供标准项目文档做对比和项目审核程序的真实性，都予以认可。

仲裁委认为，这表明，该公司对试用期内员工设置有明确的岗位职责、具体的工作内容标准和考核程序，还有相应的评审团队，这些都可证明用人单位有明确、具体的录用标准。而且，该公司有充分的证据证明劳动者在试用期内工作的能力和水平没有达到岗位要求和考核标准，足可证明殷某不符合录用标准。

仲裁结果：

对殷某的申诉请求不予支持。

延伸思考：

在实务操作中，用人单位要证明劳动者不符合录用条件，必须把握好以下几点：

一是的确存在明确、具体的且劳动者知情的不符合录用条件的情形。在身体状况方面，体现为如身体健康体检未通过；劳动者患有传染病、慢性病、精神病类、不可治愈性以及其他严重疾病等。诚信道德情况方面，如劳动者个人求职登记表中所涉及的内容失真，学历学位证书、其他等级证书造假等；劳动者提供的用工、解除手续不完备，不能及时签订书面劳动合同；劳动者与前用人单位签订竞业限制协议仍有效，且当事公司处于竞业限制范围内等。

二是用人单位有可量化、易操作的考核标准。如明确规定试用期迟到、早退、旷工、缺勤不得超出x次（天）；试用期满考核不得低于一定分数或等级；劳动者必须服从上级交办的工作任务；试用期内能够完成约定的工作指标或能够较好地履行具体岗位职责等。还比如，明确规定劳动者非因工伤无法继续提供劳动、劳动者与员工发生打架斗殴等违反单位规章制度的行为等，均属于不符合录用条件。上述考核标准要客观化，并在试用期内有相应的考核记录和客观的评价，不能以人为的主观评价来考核。

三是劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位必须在试用期内作出解雇决定并通知劳动者。

总之，试用期是双方当事人互相适应、双向选择的过程。劳动者可以在试用期内对用人单位的规章制度、文化氛围、劳动保护、劳动条件等作出考察；用人单位也可以通过试用期，考核劳动者的劳动纪律、团队协作、工作能力、水平等等某一个或一些情况是否符合录用条件。所以，双方要充分利用好试用期平台，促进双向发展。（江苏省南京市雨花台区人社局 孙素玉）

稿件来源：中国就业网